來源：阿神 發(fā)布時間：2018-12-11 17:01:23 閱讀量：1088
恰逢招聘旺季，不少候選人在準備一輪輪面試。其中，不少工程師技術實力不錯，甚至自認為面試過程表象良好，但最終還是沒能收到 offer ，原因可能是他們過于專注于技術研究，缺乏溝通技巧，對面試本身也不怎么了解。
BAT是互聯(lián)網行業(yè)的領頭羊，它們的招聘流程與人才甄選標準更為科學、完善，研究大廠的面試套路、方法，無疑對求職者和技術 Leader 都有幫助。
所以，php中文網收集了《BAT如何面試前端工程師？》，從不同角度解決候選人與技術 Leader 的疑惑。
以下是詳細的內容。
康康：從數(shù)據(jù)分析、行業(yè)觀察來看，最受歡迎的前端人具有怎樣的特性？
根據(jù)平臺上觀察到的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，大廠的技術leader或hr在挑選人才過程中會考慮如下幾個方面：
1.基本背景， 包括學校、學歷、公司背景、穩(wěn)定性
學歷：BAT一般對學歷比較看重，學歷背景好自然是加分項。但是不同崗位要求不一樣，對于算法、數(shù)據(jù)等職位會要求計算機專業(yè)研究生以上等，對于前端崗位相對要求相對較寬松。一般3-5年相關工作經驗的最好還是本科學歷，而5年以上相關工作經驗的，對學歷的要求會放寬
學校：985，211優(yōu)先，但絕大多數(shù)大公司不做強求。
公司背景：關于大公司或者明星創(chuàng)業(yè)公司的背景，有最好，非必要，但是非常小的公司背景往往會比較難，這里教育背景和公司背景至少有一條是比較亮眼的，這樣通過率會較高。
這里舉一個最近通過php中文網平臺入職大廠的例子。其中一位同學是大專畢業(yè)，但是有7年前端開發(fā)經驗，并且曾經在在幾家比較知名的公司，比如攜程、1號店任職，他后來拿到了阿里的不錯的offer，成功入職。
穩(wěn)定性：至少有一段2年以上的工作經驗，否則會判定穩(wěn)定性差，在篩選簡歷時就剔除。
2.技術能力
技術能力是大廠選拔人才時最為看重的，稍后兩位技術大牛也會就此問題做深度分析。從平臺數(shù)據(jù)來看，大廠除了看重候選人技術深度的同時， 也非?？粗丶夹g廣度。例如前端工程師，除了考察前端相關技術之外，還會考察計算機基礎知識，例如算法、數(shù)據(jù)結構等，因為前端工程師首先是軟件工程師，基礎很重要
3.軟性能力
軟性能力包括溝通能力、學習能力、目標導向型思維、求職意向。這里著重跟大家分享下，大廠面試官一般是通過什么問題來判斷候選人的軟性能力的。
比如，關于溝通能力，面試官一般會讓候選人敘述自己過去曾經做過的項目，看候選人是否能講清楚項目的目的是什么、由幾個team完成，候選人在其中扮演什么角色，用什么技術解決了什么問題，和其他團隊怎么配合等， 描述過程中可以判斷出候選人的溝通能力；
再比如，關于學習能力，面試官會問候選人最近關注了哪些新技術，并且會就某項技術的細節(jié)問題深入問下去，以判斷候選人是否真正學習了，以及學習的深度如何；
大廠都要求每個人能獨當一面，有解決問題的能力，因此目標導向型思維是大廠面試時比較看重的，一般會通過詳細追問候選人是如果完成一個任務或者一個項目的，看候選人解決問題的思路和順序是什么，并會追問選擇這樣方案的原因是什么，以考察候選人的思維方式
關于求職意向，一般是hr或者部門老大比較關注， 會問候選人為什么離開上一家公司，甚至是再之前一次跳槽的離職理由是什么，以判斷候選人真正想要的東西是否是大廠能給的，這是未來候選人能夠長期工作下去的基礎。
接下來我們再給大家分享一下大廠一般的面試流程，當然各個公司情況不同，但基本大同小異。
一般是2-3輪技術面試＋一輪HR面試
一面官通常是個資深或者高級程序員，通常聊的久一點，30－60分鐘，他會根據(jù)你的筆試題聊一聊，數(shù)據(jù)結構和算法，捎帶著聊一下經歷，找找共同點。
二面官通常是直接領導，聊30-60分鐘左右，一是看你的項目，項目擔任的角色，通用的工具，解決問題的思路，問一些算法，還有看看你的智商情商。
三面官通常是交叉部門面試或者部門技術負責人，通常聊的時間比較短，15-30分鐘，技術不會聊太多，主要就聊之前的項目，解決過的問題，你對技術的看法和對新技術的追求，然后看看這個人是否浮躁，是否能培養(yǎng)，給你下標簽，給你樹立威信。
HR通常聊15-30分鐘，主要關注你的離職原因，求職動機以及薪資期望，最好在面試前把這三個問題都想清楚，以防在面試時邏輯混亂，或者沒有把自己的真實想法表達清楚而后續(xù)陷入被動。答案要誠懇且中立，表現(xiàn)出你的價值，給到對方你的誠意。
Winter：從應聘者角度談，前端工程師如何準備面試？
如何面試前端工程師？主要從應聘者的角度去分享，應該怎么樣去準備好一個面試，目標是為了避免大家在面試中因為一些非技術元素失分。
1 簡歷
1.1 簡歷－基本原則
首先來看簡歷，整個面試流程的第一步，也是前提，先給大家講的是：草根如何準備自己的簡歷。
簡歷基本原則：不要相信各種模板，不要相信炫酷的簡歷能加分，表達清楚最重要。有成就寫成就，沒成就寫案例，沒案例寫心得，打動面試官是你的終極目標。
1.2 簡歷－成就
這里的成就包括：知名公司的工作經歷，好的教育經歷，包括專業(yè)上的一些成就。還可以加幾項：在學校的比較有影響力的論文，著名的開源項目經歷。
總的原則是：用心寫簡歷，寫每句話的時候去想簡歷怎么對面試官產生影響，而不是在網上找模板，這是不用心的體現(xiàn)。你想過的每一行，你有沒有去認真想一些，它是不是你的成就，不是成就是不是你的案例。
什么算成就？有個非常簡單的原則：你預計面試官是否聽說過這件事，比如說我寫了個js的動畫庫，如果說面試官沒聽說過，那就沒有意義，工作經歷、教育經歷也如此，如果你覺得你寫出來的東西，不能讓面試官重視的，則不能當成就來寫。
1.3 簡歷-案例
不能當成就的東西是不是就不寫了？很多項目經歷、工作經歷應該當案例寫。
案例和成就的區(qū)別在于，成就寫一句話就夠了，案例要遵循STAR原則。
STAR原則是阿里HR最喜歡提的一點，也是內部面試官反復強調的原則。S是Situation（場景）、T是Task（任務）、A是Action（行動）和R是Result（結果），這是描述完整案例的方法論。
STAR原則不管是面對有經驗還是沒經驗的面試官，用處都很大。
場景 ：可以使對方代入到你的工作中來，去理解你工作的價值和意義。
任務：讓面試官明確理解你所面臨的問題和困難，能夠產生身歷其境的感覺。
行動：一般大家都會寫，按照STAR原則我們是第三步才寫行動，這時候你講行動，其實是一個順趨而自然的事情。
結果：常被人忽略的一點，比如說我做了些優(yōu)化，最后產生什么結果，會被人忘記寫，有STAR原則就不會忘。
1.4 簡歷-心得
最后落到沒有案例怎么辦，寫寫心得。心得的案例如圖，右邊是時任新浪微博招聘總管的申城貼的一張圖，說一個孩子給了他一張圖，簡歷里附了一張手繪的新浪產品發(fā)想的腦圖。這張圖實際沒什么內容，卻獲得了HR的高度評價。
所以，當你實在覺得自己懷才不遇時，你又覺得自己很有才華，你可以硬寫，創(chuàng)造一個場景，把你的構想寫進去。比如說，你作為前端，覺得擅長 javascript 的底層原理，那你就可以寫 javascript 的底層是怎樣的，你怎么理解的，你如果擅長CSS的布局體系，你去總結一下。
心得就當寫一個博客文章，大家很少在簡歷上寫心得，實際上非常有效。當你既沒有成就也沒有案例時，這可能就成為你唯一的依賴了。
2 面試的目標
我們要明確面試的目標是什么。很多人的面試目標是：通過開心，不通過不開心。
我們真正目標的面試目標應該是：通過且合適或不通過且不合適為開心，通過且不合適或不通過且合適為不開心。
通過不合適的情況，仔細想想會很可怕：例如試用期離職，會是你簡歷里很不好看的一點，或者你一直處于高壓工作體驗，一定是不愉快的結局，影響危害可怕。不通過且合適，危害小一些，最大問題浪費機會，無論是大家花時間準備面試，還是招聘方安排面試，不通過且合適的結果對雙方而言非常痛苦。
3 理解面試評價方式
明確了標準后，我們講一講具體的面試過程：大家要理解面試的評價方式。
很多人往往會用同一種心態(tài)去對待面試和考試，其實兩者間有非常大的不同?？荚嚨梅忠?guī)則：每題得分，總分相加。面試，完全不一樣，在于評價方式是根據(jù)總體印象作出，很多問題不答都沒關系，反過來說，一個回答都有可能決定最終結果。
我們內部做結構化面試評估方案時，我們會有一些特殊的問題：比如說有一些項呢，是直接一道題就pass掉，有的，直接拒絕，比如說，發(fā)現(xiàn)你的回答里面，有試圖去欺騙面試官的行為，基本后面表現(xiàn)再好，面試結果也是不通過。
3.1 理解面試評價方式：表達方式
另一點，是表達方式，也會影響最終對你的評價，其實，不只是結果會對最后的面試成績產生影響，比如說同樣一件事，如果用STAR原則描述，那么會比你直接描述過程和結果有說服力得多。
過程很重要，很多人關心算法題，其實算法題你最后做不做得出來，可能并不是關鍵因素，你是不是有努力分析才關鍵。
比如，算法題最常見的分析手段是：我要算100個數(shù)，我先把1個2個數(shù)的case，手工一個一個去分析看一下。這個過程有兩個正面因素：一是你在思考，能找到思路，二是你能收到很多面試官給你的討論和提示。
很多人描述問題的能力，讓面試官很頭疼。面試官問：你怎么樣做前端的發(fā)布呢？有人答：我就開發(fā)一個發(fā)布系統(tǒng)。一句話就打發(fā)了，那就讓面試官非常頭疼。
回答問題不要過于抽象，你以為面試官聽得懂，實際上我想知道你具體做了哪些發(fā)布系統(tǒng)，你是怎么設計的，設計和實現(xiàn)的難度都在哪，如果你總是抽象，面試官很累，負責的會多問幾句，不負責的可能就這樣過去了。
3.2 理解面試評價方式：問題
第一，知識型問題直接答就行，如果不會就直接說不會，如果面試官問了20個問題，有18個問題，你肯定就被淘汰了，如果問了10個問題，你就1個不會，基本上也沒什么關系，除非這是對你的崗位非常非常重要。
第二，開放性問題，建議大家調整心態(tài)，當作一場演講。
例如這道開放性問題：你都知道有哪些HTML的標簽，能不能說一說他們的語意是什么？
面對此題，我很希望應聘者把自己珍藏的干貨，知道的最有意思的標簽，一些邊邊角角的問題能夠講出來，體現(xiàn)自己的水平，或者是將一些普通的標簽能夠把它的語意理解得非常到位，能夠說出一些標準里舉的例子，或者自己業(yè)務里舉的例子，這道當面試官講開放式問題時，他希望你能當作一場演講來發(fā)揮。
第三，案例分析問題，這類問題是必答，不存在不會的情況，只存在拒絕回答的情況。比如說面試官給你設計了一個場景，他是希望你一步步引導最終做出來，一般來說，面試官會保證給出很多提示，最終解決問題，如果你最開始就放棄，那么等于放棄面試。
最后，說一下大家都很關注的算法和編程題，前端需不需要考算法？其實有時候我覺得不太好區(qū)分，什么叫算法什么叫編程，從算法定義看，所有的編程序都是在用算法，只是是否用到經典算法而已，大家可以理解難的是算法題，簡單是編程題，如果說難易，算法題和編程題因人而異。
我面試前端工程師出的都是編程題，比如冒泡排序，這應該不算算法題。我想跟大家說的是，對你職業(yè)發(fā)展有長線規(guī)劃的公司，會更注重你的編程和算法能力，在我自己的求職過程中，可能更希望公司注重我的算法和編程能力。
3.3 理解面試評價方式：不會的情況
面試中遇到你不會的情況該怎么辦？最直接的做法就是，告訴面試官，你不會，大部分問題其實都不一定需要回答，從我參加的面試和我作為面試官經歷的面試，我的經驗如此。你可以對問題做一些分析，或者是要求、等待提示，另一個常見做法是，談一談與問題相關的，如果面試官問你HTTP 碼 404 是什么意思，假設你記不清了，你可以回答500、501是什么意思，不過在此之前，可以先回答，我記不住404了，你的坦誠會給面試官留下深刻的印象。
3.4 理解面試評價方式：爭論的情況
最后介紹一種情況，非常少見，對應聘者壓力很大：和面試官產生爭論。
不要拂袖而去，面試官可能故意給你爭論，試圖一些壓力考核。解決方案不是你堅持己見，而是你嘗試論證，當你從最基本的結論，找出雙方認知的共同點，逐步給出論證過程，逐步分析推理結論，你們有可能達成共識。
舉個例子，javascript 是基于對象不是面向對象這句話，當然是錯的，因為 javascript 在標準里面寫了是面向對象的，如果你說出這句話，我更關注的是你怎樣去理解這句話，對你來說，面向對象的定義是什么，基于對象的定義又是什么，是javascript 的哪些特性讓你覺得他是基于對象而不是面向對象。
如果你這句話是單純從某本書上看到的，沒有經過自己的思考，我一定認為你這道題答錯了。如果你有自圓其說的過程，我會給出正面評價，因為你在這個期間，經過了一些自己的思考。
井鐸鐸：從面試官角度談，如何甄選一名前端工程師？
我要分享的是：1.簡歷篩選與溝通 2.面試環(huán)節(jié)設計 3.軟技能考核 4.候選人實力上下限判斷
1.簡歷篩選與溝通
作為面試官，會先快速閱讀：相關經驗、公司經歷、教育背景等信息
相關經驗按照STAR分析法，公司經歷主要是否是互聯(lián)網公司，是否一線互聯(lián)網公司，如果有經歷，一定要寫，因為做事差別很大，有的是傳統(tǒng)開發(fā)模式，有的是MVP開發(fā)模式，有的是結果導向有的是過程導向，同時要關注候選人做過的事情，是面向互聯(lián)網用戶的還是面向公司內部用戶的，因為面向互聯(lián)網用戶更關注用戶體驗這些細節(jié)部分，后者則更多強調通用性、拓展性，以及開發(fā)效率。
教育背景主要作為參考。
對候選人來說，自己的職責、做的事情、取得的成績一定要寫清楚，說白了目的性要強、重點要突出，要讓面試官很快能把握到：你的公司技術棧什么樣的，前后端合作模式什么樣的，你取得的成績是業(yè)績，指標提升了，還是效率提高了，能快速把握你的亮點。
2.面試環(huán)節(jié)設計
第一點，面試過程中有哪些必須的"坎"
面試官會有一份大綱，形成一套自己的標準化面試，如面試不能太隨意，都是要帶著目的來問的，從面試官角度來看，候選人在你心中會有初步印象，接下來就是設計問題求證的過程，設計問題是有套路的，比如說js的基礎知識、css的基礎知識，是框架還是性能相關的，一定要具體，考察細節(jié)問題，最好圍繞簡歷中的一些亮點，讓候選人打開話匣子，講到更多細節(jié)。
那么開放型問題部分：提出有區(qū)分度的問題，能讓面試官區(qū)分出候選人答得是好的、一般的還是差的答案。
我一定會設計的：一般是技術棧的優(yōu)缺點，主要是缺點，因為技術棧的優(yōu)點比較容易答，像vue，很明顯，用它學習曲線比較平穩(wěn)，雙向數(shù)據(jù)綁定，但問到缺點，很多人意識不到，比如在移動端首屏渲染耗時如何、多頁面應用解決。
除了電話面試，一般也會考察一些思維邏輯問題，看這個候選人是否靈活
第二點，是否有需要候選人寫碼即coding的必要性。一般來說是需要的，前提是：先確保方案靠譜，會引導或者提示他到最優(yōu)方案，然后再讓他寫代碼。一般來說，有時候公司老大會推薦一些人過來，礙于面子會面試一下，所以一定會考察一下寫碼能力，有句話說得好，Talk is cheap，show me the code 。
面試一般三輪，加上人力面，采用審核委員會制，一面，二面，三面交換一下意見，每個面試30分鐘。
從候選人角度來說，一定要細節(jié)比較清楚，了解面試官的目的，要考察啥，自己簡歷上列出來的問題，要好好準備一下，在面試官提出問題，先弄清楚問題，再給出實現(xiàn)方案，根據(jù)方案還要能給出它的優(yōu)缺點，最終再來做coding，coding完，自己要單測一下，編寫異常值，而不是把答案直接丟給面試官。
3.考核能力
第一點，我們會考核候選人是學習型選手還是經驗型選手，是否聰明。學習型選手很大的特點是：能夠自己接觸很多新的知識，保持對整個業(yè)界最新知識的基本關注，不但能自身總結一些問題，還能從別人身上學習到一些東西，后者更多依賴自己的沉淀，從交流中、學習中獲得較好，我們更多是看聰明程度，而不僅看經驗。
第二點，考核責任心是否強，很關鍵，我讓候選人做題后，看他是否會做自測。天平秤藥材問題，很多人都很快給結果，丟給你驗證，你提出問題，候選人還說：你這樣這樣不就行了。其實很多時候，希望候選人自己做自測。
第三點，溝通能力。簡單能說能否聽懂你的話，能說清楚自己想表達的話，我希望候選人既能抽象也能具體，當你問業(yè)務是什么時，你期望他能用宏觀來回答，當你問架構時，他知道畫什么圖。
第四點，機靈程度和好奇心。我一般在三面，讓候選人教我一個很復雜但我不懂的東西。
第五點：leadership。普通工程師依舊需要有動員其他人的能力，比如說我們有個工程師做性能優(yōu)化項目，那他需要協(xié)調產品端、app端、web端還有統(tǒng)計部門、數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門，一起完成性能統(tǒng)計的需求整理、日志整理、日志上報、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)展示等等。那我們會有一個面試大綱，圍繞這些大綱面試官可以出自己的題目
比如寫一個URL解析函數(shù)，同時考察你網絡協(xié)議、正則、js代碼設計、前后端協(xié)作方面的知識
對候選人來說，基本功比較硬，做事方法好，這兩點重要?；竟醋约海鍪路椒ㄐ枰腥藥?，也要自己總結，我也會推薦兩本書。《卓越成效的管理者》和《google 模式》
4.候選人實力上下限判斷
最后一點：如何快速判斷候選人真實實力。結合簡歷以及表現(xiàn)，能夠確定下限，大概是什么水平。接下來，是開放性問題，這些問題是有區(qū)分度的，比如說看待解決性能問題的思路和方案，從而判讀候選人上限，結合上限和下限，最終得出真實水平。
經典問題：讓你劃分js水平，怎么劃分？有些人分第一會用框架、第二了解框架原理，看過源碼，第三寫基礎框架。如果你再追問：你處于什么水平？再結合候選人的反饋，更容易推論出來候選人實力。
對候選人來說，面試的本質是展現(xiàn)自己真實水平，找到適合自己的崗位，面試官是的本質是找一個和自己共事、愿意晚上加班的家伙。
Q&A
1.@winter：除了基礎的前端技術，是否還要掌握算法？bat大廠對算法的掌握有怎樣的要求，需要掌握到什么程度？
A:對于前端來說，對算法要掌握到能夠寫一個排序這個水平，面試不會只考排序，同等難度還會有幾道題。我們還有一個原則：當你的成就，超出了算法的范圍，那我們會根據(jù)你的項目、案例里面去問了，不會特意出題考察。如果是css，從原則上來說，我們不希望大家把自己定位成某某工程師，即使是我們前端的職責，也是在不停地變化，如果說你把自己圈死，說你是css工程師，我們不招的。
比如說大末，他是業(yè)內著名的css專家，他來我們這邊，做的不僅僅是css，總的原則是我們看應聘者身上最光輝的地方，肯定不是挑選短處。
2.@井鐸鐸：面試前端工程師和前端主管，前端架構師和前端總監(jiān)，部門總監(jiān)，需要的不同要求和特質以及面試方法，能說一下大廠現(xiàn)在的錄取策略嗎？
前端工程師：基礎專業(yè)性好，做事方法好。
前端主管：做成事，能培養(yǎng)人，能指導人。
前端架構師：對應百度T7、T8阿里P7、P8，專業(yè)性高，兩到三個方面是專家級，廣度夠，能夠解決多條業(yè)務線的問題，產出在業(yè)界有影響力。
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